1. Что является предметом науки менеджмента.
1) законы, принципы и методы построения и функционирования организации; 2) законы и принципы, лежащие в основе деят-ти руководящих работников при управлении организацией; 3) сама деят-ть руководящих работников по управлению организацией; 4) личностные (физиологические, психологические и социальные) требования, которым должен удовлетворять руководитель; 5) отношения, складывающиеся м/у людьми в процессе управления. 

2. Школы менеджмента (авторы школ, краткая характеристика).
1. Школа научного управления (1885 - 1920 года). Работы Тейлора, Гилберт, Г.Ганта. Характеристики: использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач; отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения; обеспечение работников ресурсами. Анализ содержания работы и её основных элементов, размеры затрат времени на выполнение рациональных приемов труда, рабочих движений рассматривались в рамках школы как средства совершенствования производства.
2. Классическая или административная школа управления (1920 – 1950). Основоположники: А.Файоль, Л.Урвик, А.Слоун. Основные виды деятельности предприятия: техническая; коммерческая; финансовая; защитная; бухгалтерская; администрирование. Характеристики: развитие принципов управления; описание функций управлений: планирование и орг-ция; систематизированный подход. 
3. Школа человеческих отношений (1930-1950). Основатели: М.П.Фоллет, Э.Мэйо. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Основная цель - повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда. 
4. Школа поведенческих наук (1950 – 1960). Основатели: К.Арджерис, Р.Лайкер, Д.МакКгрегор, Ф.Герцберг. Они изучали различные аспекты: социального взаимодействия; мотивации; характера власти и авторитета; организаций структуры; коммуникаций в организациях; лидерства и т.д. Мотивами поступков людей явл. не экономич. силы, а различные потребности, кот. лишь частично могут быть удовлетворенны с помощью денег. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений м/у рабочими и менеджерами, повышение удовлетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Основная цель - повышение эффективности орг-ции за счёт повышения её человеческих ресурсов.
5. Школа науки управления или количественных методов (1950 – настоящее время). Основоположник: Ф.Тейлор. Характеристика: углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению модели; развитие количественных моделей в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

3. Подходы, используемые в менеджменте.
Подход к управлению как к процессу управление как процесс непрерывных взаимосвязанных действий.
Системный подход организация - совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи и технология)
Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. 

4. Типы  структур управления.
Функциональная (деление по функциям). 
Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой продукции, по регионам и т.д.).
Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры обслуживания).
Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к меняющимся условиям потребности на рынке).
Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о взаимосвязи с другими субъектами).
Проектная организация - это временная структура для решения конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
Матричная организация - это организация, которая обеспечивает однотипное управление и последовательности работ для разных проектов.
Организация конгломератного типа - это структура смешанного типа, возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум, ассоциация, союз, и т.д.).
Централизованная организация - это многоуровневая иерархическая структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд, оставляющая за собой большую часть полномочий.
Децентрализованная организация - это организация с автономными подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило, самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра; взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с помощью договоров и контрактов. Основные полномочия - у автономии.

5. Функции менеджмента (этапы управления).
Прогнозирование – оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений. 
Планирование – процесс разработки планов деят-ти и развития пред-тия. 
Организация – вид управленческой деят-ти по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности. 
Стимулирование (мотивация, руководство) – вид управленческой деят-ти по побуждению человека к деят-ти, имеющая определенную целевую направленность. 
Координация – регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели. 
Контроль – вид управленческой деят-ти по обеспечению достижения организацией своих целей. Заключается в соотнесении реально достигнутых результатов с запланированными целевыми показателями.

6. Что такое структура управления на предприятии.
Организационная структура – это форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации. 
Элементы структуры: 1. Звено – должность или подразделение. 2. Связи – горизонтальные и вертикальные связи (вертикальные могут носить линейный и функциональный характер). 3. Уровни управления и полномочия.

7. Типы стилей руководства предприятия.
Типология Курта Левина:
Авторитарный (директивный) – высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений.
Демократический (коллегиальный) – решения принимаются коллективно после обсуждения м/у руководителем и подчиненными; распределение полномочий и ответственности м/у руководителем и подчиненными 
Либеральный (нейтральный, анархический, попустительский) – уход от принятия решений.

8. Особенности организации с децентрализованной и централизованной системой управления.
Степень централизации:
1. Кол-во решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше кол-во тех решений, кот. принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации. 
2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. В децентр. орг-ции руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с затратами значительных материальных и трудовых ресурсов или направлением деят-ти орг-ции в новое русло. 
3. Последствия решении, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители нижнего и среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то орг-ция децентрализованная. 
4. Кол-во контроля за работой подчиненных. В сильно децентр. орг-ции руководство высшего звена редко проверяет повседневные решения подчиненных ему руководителей. Оценка действий руководства делается на основании суммарных достигнутых результатов, в особенности, уровня прибыльности и роста орг-ции. 

9. Типы (виды) конфликтов и их характеристики.
В зависимости от зон разногласий: 
Внутри личностный конфликт, Межличностный, Межгрупповой, Конфликт принадлежности (происходит, когда индивиды образуют группу внутри другой), Конфликт с внешней средой (индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне)
По длительности протекания: кратковременные и затяжные. 
По характеру причин:
Объективные – связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. 
Субъективные – обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений м/у людьми. 
По направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные

10. Процессуальные теории мотивации (авторы, суть теории).
1. "Теория ожидания Врума" (теория "ожидания-валентность", метод "кнута и пряника"). Затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением, с точки зрения получаемого результата. 
2. "Теория справедливости Адамса" – рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. 
3. Модель Портера-Лоулера – включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели включены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли.